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医院分配系数引发热议！
在医院的管理体系中，医院职工奖金系数的设定与调整，始终是医务人员关注的热点话题。
医务人员奖金系数曝光
近日，一名医务人员发文透露，其所在中医院科室奖金分配系数规定：科主任系数1.8，科室副主任系数1.4，科室住院医生系数1.0，主治医师1.1，副主任医师1.2，主任医师1.3。如果这个月基数系数1.0是5000元，那么主治医师拿5500元，副主任医师拿6000元，主任医师拿6500元，科主任拿9000元，科副主任7000元。
随后，南方某三级医院一名医生也借着热度晒出了自己的绩效，这名医生表示：“我们是某三级医院，科主任系数2.1，科室副主任系数1.6，科室住院医生系数0.8，主治医师1.2，副主任医师1.4，主任医师1.6。”
今年9月，某医务人员又晒出了一份非常详细的奖金系数分配表。其中，正院级领导的系数是3，科主任的系数是1.8，职能科主任、常务副主任1.7，医药护技师1.3，工作满半年取得执业证书能独立值班的专技人员1.0，小医生的系数是0.8，院长的系数是科主任的1.67倍，是普通医生的3倍。
分析此表可知，领导岗位因承担管理责任，系数较高；在临床医技人员中，负责多病区的主任、科主任等系数也不低。
那么，上述的奖金分配系数是否合理呢？我们先来看下政策。此前宁夏出台《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》，其中明确：
合理确定薪酬水平。公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、公立医院绩效考核评价结果、个人履职情况、职工满意度和从事专业技术工作等因素，合理确定公立医院主要负责人薪酬水平。主要负责人薪酬应与班子其他负责人（含总会计师）、本单位职工保持合理关系，主要负责人薪酬水平不得超过本单位职工平均工资水平的3倍。
按照上文中的绩效分配表，院长的系数是3，医院平均绩效系数大概是1.4，院长的绩效并没有超过平均绩效的3倍。
某医院管理专家就指出，奖金分配机制是医院管理体系中的核心环节之一，不仅关系到员工收入，更直接影响工作积极性和科室生态，绩效分配应当遵循“效率优先、兼顾公平”的原则，既要体现多劳多得，也要避免差距过大导致内部矛盾。
官方发布多种绩效分配模式
临床/医技/护理大不相同
事实上，以上的案例仅是个例。近年来，各地相继出台公立医院薪酬分配政策。国家层面也在积极推动医疗改革。
在薪酬总额方面，多地提出“541”薪酬分配制
在众多探索中，“541” 薪酬分配制成为备受关注的焦点。所谓“541”薪酬分配制，就是在医院工资总额下按照5:4:1的比例划分医生与技师、护理与药剂、行政后勤等团队的工资额度。
三明市人民政府官网曾发文明确：按系列划分全院工资总额。医生（技师）占全院工资发放总额的50%左右，其中医技系列占9.5%左右，其他人员占10%左右；护理、药剂占全院年薪发放总额的40%左右，其中护理团队占36%左右，药剂团队占4%左右；行政后勤占全院年薪发放总额的10%左右。值得注意的是，各系列工资总额分配比例一年一调。
2025年3月，安阳市出台公立医院薪酬分配指导意见，文件明确，原则上医（含医技）、护（含药）、管薪酬总额占比为 5:4:1；统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，实行同岗同酬。
意见还要求内部分配体现技术与风险程度差异、临床医务人员与医疗辅助岗位差异。临床科主任奖励性薪酬原则上控制在本科室医生平均奖励性薪酬的2.5倍以内。护士长奖励性薪酬原则上控制在本科室护士平均奖励性薪酬的2倍以内。
2025年4月，浙江省台州市卫生健康委党委书记、主任王丹介绍了浙江省台州市自2015年起推进公立医院薪酬制度改革成效，如：制定岗位薪酬，医技、护药、行政后勤人员绩效工资按5:4:1分配，明确行政后勤人员控制在10%以内；临床一线医院平均绩效工资不低于全院平均工资的1.4倍等。统筹编内外人员薪酬水平导向，推动编制外医务人员的基本工资及绩效奖金与在编人员享受同等待遇。
在固定薪酬占比方面，
各地均要求增加固定薪酬占比
除了薪酬总额的分配比例，固定薪酬占比也是各地改革关注的重点。各地均要求增加固定薪酬占比，希望借此稳定医务人员的收入。
科室人均薪酬方面，包头市明确比例要求
2024年，包头市发布的《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》中提出，医技科室人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%，护理人员不超过70%，行政和后勤人员不超过50%！
绩效分配制度需要更加透明和公平
现在看来，“541”薪酬分配制能否成为行业主流，还需结合实践效果、地区差异及政策导向综合研判。从长远来看，绩效分配制度需要更加透明和公平，特别是在医院内部。
优化医院内部人员配置，并将相关费用更多地投入到临床一线，有望为医生带来显著的薪酬提升。这不仅是物质层面的改善，更是对医生专业技能与无私奉献的高度肯定。
然而，“541”薪酬分配制虽强化临床导向，但实际执行中存在行政后勤人员薪酬压缩引发的积极性受挫、护理与药剂群体收入增长有限导致的内部不平衡，以及医院因经济压力或管理不善导致分配不公等问题，未来需优化薪酬总量核定机制、细化岗位价值评估体系、完善配套政策保障，并加强动态监测与反馈调整，确保制度公平性与可持续性。
来 源 / 华医网综合
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